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October 12, 2007

Comments

Très intéressant cet article.

Un cabinet de recrutement m'a fait passer des tests avant de me faire signer, et je dois avouer que le résultat était plutôt concluant (je me suis bien retrouvé dans l'analyse).

Due diligence + tests = sécurité?

Plutôt que des tests, je me fierais plutôt à une vraie due diligence humaine faite à fond.

J'aime connaître à fond la psychologie des gens avec qui je suis en contact.

Mais, c'est vrai que des tests ne font pas de mal non plus, mais ils ont leur limite. Des feedbacks complets sur une personne donne un éclairage très concret.

Il faut cependant se méfier de ces avis donnés par des personnes dont ce n'est pas toujours le métier d'évaluer les personnes.
Ce processus d'évaluation doit être fait de manière objectif et/ou avec la consolidation de plusieurs points de vue.

Je suis d accord
Mais à un certain niveau
Je me souviens de ma sortie de l ecole de commerce ou onme demandait les references de mon maitre de stage .. !!
Encore aujourdhui les cabinets demandent toujours des references systematiques. je peux le comprendre. Mais l a priori est toujours en faveur de l employeur et ca ca me gene. On peut etre mal a l aise ds un poste pour X milliers de raisons et avoir envie de changer. Je trouve cela trop desequilibre.
Maintenant pour du "gros" deal je le comprends.

n/b : pour le wifi via le Touch c est pas gagné.

Christophe et ONPP, oui, c'est pas simple, je l'ai souligné, il faut plusieurs avis, il faut savoir poser les questions et il faut savoir interpréter...

due diligence humaine oui, maintenant les tests ou le recours aux headhunters, BS. Cela etant c'est la realite du marche du travail, j'ai eu mon job ici par un headhunter, mais je devrais embaucher qqun, faire des affaires ou trouver un investisseur, je m'en tiendrais juste a mon reseau de connaissances.
A Paris, c'est en effet delirant sur les mentions de maitre de stage, lettres de recommendation. Je pense que c'est mieux de se faire connaitre dans son metier, par ex en se faisant embaucher par son client, plutot que de dependre d'une lettre de recommendation de son chef.

Incroyable !


http://fr.news.yahoo.com/pcinpact/20071012/img/ptc-photo-1-un-iphone-8-go-b1f73bffa27d0.html

Attention cependant à la manière de faire…
La collecte d'informations lors d'opérations de recrutement rentre, depuis longtemps, dans le cadre législatif. Légalement, on ne peut donc, officiellement, recueillir que des informations à caractère strictement professionnel et en informer le candidat.
Il faut bien se rappeler ce principe lorsque l'on recrute; ce qui peut expliquer la gêne de certains chasseurs de têtes. De même, Il convient aussi d'être très prudent lorsque l'on vous questionne sur un ancien collaborateur; surtout au téléphone!

Vérifier les références est essentiel. Et cela se vérifie aussi sur les recrutements à l'étranger, lorsqu'il faut intégrer en plus la dimension "différence culturelle".
J'ai eu l'occasion de mener des recrutements en direct par PA aux USA sans prendre la peine de passer des coups de fils aux précédents employeurs. Je m'en suis vraiment mordu les doigts...

Une Due Diligence avant d'engager ou de contracter ? C'est en effet un bon réflexe. Par contre on parle trop peu souvent des "exit interviews" qui sont tout autant nécessaires afin de ne pas lâcher dans la nature quelques informations confidentielles.

Alexandre LIENARD,

Directeur & Associé

L'inverse est aussi vrai , toute ces entreprise dirigées par des mégalomanes, mythomanes ou direction impossible de résister à la moindre pression sur le plus petit risque...
Dirigeant à court terme ...Aveugles ou autistes
Et là comment les évaluer à part l'internet et l'aspect strictement financier pour ma part je demande aux chasseurs qui cherche à me débaucher un reciprocity profil.
"Ce que vous voulez savoir de moi je dois le savoir de vous"

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