J'en parlais à 2 reprises ce matin avec deux amis différent, et je crois que c'est un des plus judicieux conseil que l'on peut donner pour réussir dans les affaires !
En toute circonstance, il faut prendre des références sur ses partenaires au sens large et faire sa "propre due diligence" avec les gens qui ont travaillé ou cotoyé les personnes concernées.
Que ce soit dans le cadre d'un recrutement d'un salarié ou du choix d'un partenaire en affaires (y compris d'un bailleur de fond, ie un VC), il faut systématiquement se renseigner sur les personnes, leurs qualités professionnelles, leur psychologie, leur comportement, leur éthique, leurs actions passées, etc.
Combien d'erreurs, parfois très coûteuses, auraient pu être évitées par une due diligence "humaine" vraiment approfondie !
Ce n'est évidemment jamais simple, il faut non seulement trouver plusieurs personnes vraiment "objectives" ayant été en relation avec la personne, mais aussi savoir poser les bonnes questions, avec incisivité, et parfois aussi interpréter les réponses.
3 exemples concrets :
- Il y a quelques années, un chasseur est venu me questionner sur un ex salarié Photoways. Il n'avait pas été très performant, mais je n'avais aucune raison de le pénaliser ni de lui en vouloir. Le chasseur n'ayant pas été très incisif, il n'a obtenu de moi que des généralités sans intérêts. Il s'y serait pris différemment, avec des questions plus précises, je n'aurais pu que lui apporter des réponses précises...
- Il y a quelques semaines, c'était à mon tour de poser des questions à un ex employeur. Comme d'habitude, mon interlocuteur commence par des généralités par des "ça dépend de ce que vous lui demandez de faire", mais, de question précise en question précise, j'obtiens la vérité : "dieu que ça a été dur avec elle, dieu qu'elle a rendu nos collaborateurs fous. Elle est avant tout dans la séduction mais elle est incapable d'apporter de la valeur ajoutée...".
- Il y a quelques jours, je questionne un ami sur une personne qu'il connaît très bien et avec qui je pourrais être en affaire. En grattant un peu, j'obtiens un tableau précis : "c'est un malin, très intelligent, mais c'est aussi un homme de coup et de court terme, il faut impérativement que vos intérêts soient strictement liés d'une façon ou d'une autre". Voila qui donne une direction très claire sur la façon dont concevoir un partenariat avec cette personne !
Les affaires, c'est une question d'hommes, cela repose sur la confiance, et il est donc indispensable de systématiquement se renseigner avec une grande précision sur ses partenaires.
C'est une attitude saine, pragmatique, indispensable. Je crois qu'on l'oublie trop souvent, ou on le fait trop vite, sans aller au fond des choses.
Encore une anecdote amusante sur les conséquences d'une due diligence humaine insuffisante : un concurrent de Photoways avait un jour embauché un ex employé, dont nous venions de nous séparer pour des raisons à la fois professionnelles et de manquement très grave à l'éthique (nous avions même du intenter une action en justice).
Trop content certainement de recruter un ancien de Photoways, et croyant peut-être que c'était une carte de visite suffisante, le concurrent avait certainement négligé de faire une due diligence sur l'homme et ne nous avait en tous cas pas contactés. Quelques temps après, j'ai appris par la bande qu'ils l'avaient trouvé si mauvais qu'ils avaient pensé que c'était une taupe envoyée par Photoways ! Il n'est pas resté longtemps chez eux. Le chasseur qui maintenant fera une due diligence sur cet homme, nous contactera ou contactera le concurrent, saura à quoi s'en tenir...
Très intéressant cet article.
Un cabinet de recrutement m'a fait passer des tests avant de me faire signer, et je dois avouer que le résultat était plutôt concluant (je me suis bien retrouvé dans l'analyse).
Due diligence + tests = sécurité?
Posted by: philippe | October 12, 2007 at 02:11 PM
Plutôt que des tests, je me fierais plutôt à une vraie due diligence humaine faite à fond.
J'aime connaître à fond la psychologie des gens avec qui je suis en contact.
Mais, c'est vrai que des tests ne font pas de mal non plus, mais ils ont leur limite. Des feedbacks complets sur une personne donne un éclairage très concret.
Posted by: Michel de Guilhermier | October 12, 2007 at 02:22 PM
Il faut cependant se méfier de ces avis donnés par des personnes dont ce n'est pas toujours le métier d'évaluer les personnes.
Ce processus d'évaluation doit être fait de manière objectif et/ou avec la consolidation de plusieurs points de vue.
Posted by: Christophe | October 12, 2007 at 02:33 PM
Je suis d accord
Mais à un certain niveau
Je me souviens de ma sortie de l ecole de commerce ou onme demandait les references de mon maitre de stage .. !!
Encore aujourdhui les cabinets demandent toujours des references systematiques. je peux le comprendre. Mais l a priori est toujours en faveur de l employeur et ca ca me gene. On peut etre mal a l aise ds un poste pour X milliers de raisons et avoir envie de changer. Je trouve cela trop desequilibre.
Maintenant pour du "gros" deal je le comprends.
n/b : pour le wifi via le Touch c est pas gagné.
Posted by: ONPP | October 12, 2007 at 02:38 PM
Christophe et ONPP, oui, c'est pas simple, je l'ai souligné, il faut plusieurs avis, il faut savoir poser les questions et il faut savoir interpréter...
Posted by: Michel de Guilhermier | October 12, 2007 at 02:40 PM
due diligence humaine oui, maintenant les tests ou le recours aux headhunters, BS. Cela etant c'est la realite du marche du travail, j'ai eu mon job ici par un headhunter, mais je devrais embaucher qqun, faire des affaires ou trouver un investisseur, je m'en tiendrais juste a mon reseau de connaissances.
A Paris, c'est en effet delirant sur les mentions de maitre de stage, lettres de recommendation. Je pense que c'est mieux de se faire connaitre dans son metier, par ex en se faisant embaucher par son client, plutot que de dependre d'une lettre de recommendation de son chef.
Posted by: sebastien(NY) | October 12, 2007 at 03:48 PM
Incroyable !
http://fr.news.yahoo.com/pcinpact/20071012/img/ptc-photo-1-un-iphone-8-go-b1f73bffa27d0.html
Posted by: ONPP | October 12, 2007 at 04:51 PM
Attention cependant à la manière de faire…
La collecte d'informations lors d'opérations de recrutement rentre, depuis longtemps, dans le cadre législatif. Légalement, on ne peut donc, officiellement, recueillir que des informations à caractère strictement professionnel et en informer le candidat.
Il faut bien se rappeler ce principe lorsque l'on recrute; ce qui peut expliquer la gêne de certains chasseurs de têtes. De même, Il convient aussi d'être très prudent lorsque l'on vous questionne sur un ancien collaborateur; surtout au téléphone!
Posted by: Coremaker | October 13, 2007 at 06:42 AM
Vérifier les références est essentiel. Et cela se vérifie aussi sur les recrutements à l'étranger, lorsqu'il faut intégrer en plus la dimension "différence culturelle".
J'ai eu l'occasion de mener des recrutements en direct par PA aux USA sans prendre la peine de passer des coups de fils aux précédents employeurs. Je m'en suis vraiment mordu les doigts...
Posted by: Sylvain | October 13, 2007 at 11:58 AM
Une Due Diligence avant d'engager ou de contracter ? C'est en effet un bon réflexe. Par contre on parle trop peu souvent des "exit interviews" qui sont tout autant nécessaires afin de ne pas lâcher dans la nature quelques informations confidentielles.
Alexandre LIENARD,
Directeur & Associé
Posted by: Bucephale | October 15, 2007 at 05:54 AM
L'inverse est aussi vrai , toute ces entreprise dirigées par des mégalomanes, mythomanes ou direction impossible de résister à la moindre pression sur le plus petit risque...
Dirigeant à court terme ...Aveugles ou autistes
Et là comment les évaluer à part l'internet et l'aspect strictement financier pour ma part je demande aux chasseurs qui cherche à me débaucher un reciprocity profil.
"Ce que vous voulez savoir de moi je dois le savoir de vous"
Posted by: Loney | October 20, 2007 at 02:55 PM